O Simples Nacional é um regime tributário que reúne os principais tributos e contribuições existentes no país, além do ICMS (de âmbito estadual) e do ISS (de âmbito municipal). O objetivo é simplificar a tributação de micro e pequenas empresas.

No Simples Nacional, as empresas se enquadram em anexos, para determinar o valor a ser pago mensalmente. No entanto, as prestadoras de serviços precisam calcular mensalmente o chamado fator R, para saber onde se enquadram no Anexo III ou V e qual será a alíquota naquele período.

Fator R do Simples

O fator R é a divisão entre o valor da folha de pagamento (pró-labore. FGTS. salários dos últimos 12 meses e o faturamento obtido nesse mesmo período.

Fator R = folha de salários em 12 meses / receita bruta em 12 meses

Se o resultado for igual ou superior a 28%, a sua empresa pertence ao Anexo III. Caso contrário, sua empresa pertence ao Anexo V.

A partir daí, é necessário consultar a tabela do anexo em que você se enquadrou para determinar o valor da contribuição daquele mês. É preciso realizar muito bem esse cálculo, já que, dependendo do resultado, você pode economizar bastante em tributos.

Importância do fator R

O fator R é importante para que a empresa não pague nem a mais nem a menos nos seus tributos mensais, sendo que, no segundo caso, estará sujeita a multas pesadas. Por exemplo: com um faturamento de até R$ 180.000.00, com o cálculo correto do fator R. a alíquota pode variar de 15,5% em um mês para 6% em outro.

Beneficiam-se do fator R atividades que tenham por finalidade a prestação de serviços de atividade intelectual, natureza técnica, científica, desportiva, artística ou cultural, como:

- Representação comercial

- Arquitetura e Urbanismo;

- Fisioterapia;

- Medicina;

- Odontologia;

- Psicologia;

- Administração e locação de imóveis;

- Academias de ginástica;

- Programação de softwares;

- Licenciamento de softwares;

- Laboratório de análises clínicas, entre outros.

Fonte: Comax Contabilidade

 

Começou a valer em 01/09/2020 a Resolução CGSIM n° 59/2020 que permite que Microempreendedores Individuais (MEI) sejam dispensados de alvará e licença para iniciar as atividades econômicas.

A regra foi aprovada em agosto pelo Comitê para Gestão da Rede Nacional para Simplificação do Registro e da Legalização de Empresas e Negócios (CGSIM).

Após inscrição no Portal do Empreendedor, o candidato a MEl manifestará sua concordância com o conteúdo do Termo de Ciência e Responsabilidade com Efeito de Dispensa de Alvará de Licença de Funcionamento.

O documento será emitido eletronicamente e permite o exercício imediato de suas atividades.

As fiscalizações para verificação dos requisitos de dispensa continuarão a ser realizadas, mas o empreendedor não necessitará aguardar a visita dos agentes públicos para abrir a empresa.

Também entrou em vigor medida relativa à dispensa de pesquisa prévia de viabilidade locacional, quando a atividade realizada pelo empreendedor for exclusivamente digital.

Além disso, a dispensa também valerá para os casos em que o município não responder à consulta de viabilidade de forma automática e quando não for realizada no sistema das Juntas Comerciais.

O colegiado decidiu também pela dispensa da pesquisa prévia de nome para os empresários que optem pela utilização apenas do número do Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ) como nome empresarial.

A norma pretende eliminar a possibilidade de coincidência de nome no registro empresarial.

A nova norma possibilita ainda uma coleta única de dados nas Juntas Comerciais, propiciando ao empreendedor agilidade e simplicidade para abertura de empresas em um único portal e de forma totalmente digital.

Fonte: Comax Contabilidade

 

 

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O atestado médico é um documento por meio do qual o empregado demonstra que houve uma incapacidade temporária de trabalhar em um determinado período devido a problemas de saúde. Se trata de um documento legal e, portanto, precisa ser avaliado pelas organizações no ato de seu recebimento.

O atestado médico é um documento legal que serve para comprovar a impossibilidade de uma pessoa comparecer em seu ambiente de trabalho. Por isso, as organizações devem estar atentas para que possam evitar fraudes e consigam ter uma melhor gestão do comparecimento de seus empregados.

O que deve conter em um atestado médico?

O atestado médico, por ser um documento legal, deve estar dentro dos padrões estabelecidos para que possa ser aceito pelas empresas como justificativa de falta devido a problemas de saúde. Para que seja considerado válido, ele deve ter:

• nome do médico responsável, devidamente inscrito no CRM;

• data e hora da emissão do atestado;

• assinatura do médico e carimbo em papel timbrado;

• número de dias necessários de afastamento.

O documento pode ser emitido por qualquer médico. Vale ressaltar que a empresa também deve receber o atestado emitido por um dentista, bem como demais profissionais qualificados para a elaboração de atestados médicos.

O que diz a legislação sobre o tema?

Se um empregado ficar afastado por mais de 15 dias por conta de uma doença, esses primeiros 15 dias de afastamento serão remunerados pela empresa e a partir do 16° dia, o seu pagamento é feito pela Previdência Social.

Caso a empresa suspeite de alguma alteração ou queira uma avaliação deste atestado, o empregador poderá encaminhar o empregado a uma nova consulta com o médico do trabalho da empresa. Nesse caso, o médico indicado pela empresa dará um parecer, confirmando se o empregado pode ou não voltar às suas tarefas normalmente. Isso acontece geralmente em casos de problemas de saúde que podem ser agravados pelas atividades rotineiras.

Se o atestado não for válido, a organização pode recusar o documento e, assim, descontar do salário do empregado todos os dias faltosos. Mas a recusa não pode ser feita sem o parecer de uma junta médica sobre a questão.

Quais são as obrigações da empresa quanto ao atestado médico?

A partir do momento em que a empresa aceita o atestado médico como válido, ela deverá abonar a falta existente e, com isso, pagar o valor relacionado ao dia de trabalho, ou seja, não há descontos.

É também obrigação da empresa conferir se o documento é, de fato, autêntico, verificando se há possíveis alterações ou inconsistências que possam significar algum tipo de fraude. Lembrando que não é mais obrigatório a inserção do CID 10 e, portanto, a empresa não pode mais cobrá-la.

Além disso, a organização deve criar uma política interna sobre a entrega de atestados, indicando o prazo máximo para ser aceito, em quais casos o documento pode ser entregue por um terceiro, entre outros pontos que facilitam os processos internos para a empresa referente a essa questão.

Quais são as obrigações do empregado quanto ao atestado médico?

 Apesar de não ter essa obrigação no corpo da lei, subentende-se que o prazo máximo para entrega de atestado é de 48 horas a partir do afastamento. Como se sabe, em casos mais graves, nos quais não há essa possibilidade, pode-se estender o prazo. Nesse caso, o empregado deve observar quais são as regras definidas pela empresa.

Além disso, é obrigação do empregado entregar um documento autêntico. Caso a fraude seja constatada, ele poderá sofrer demissão por justa causa, segundo o Artigo 482 da CLT. Ainda há a possibilidade de abertura de inquérito policial para apuração de responsabilidade pela falsidade.

Outro ponto recomendável é que o empregado guarde uma cópia do atestado médico para que possa ser consultado ou servir como documento comprobatório caso, ainda assim, tenha seu dia de trabalho descontado.

Em quais casos ocorre o abono de faltas?

O abono de falta deverá ser realizado sempre que o atestado for aceito, segundo a Lei n° 605/1949, que regulamenta o descanso semanal e a licença não remunerada. Nesse caso, o dia não pode ser descontado, pois foi uma falta por motivo justificado.

Via de regra, salvo algumas exceções, a declaração de comparecimento ou atestado de acompanhamento de consulta de rotina e realização de exames não funciona como documento comprobatório para o abono da falta por não se tratar de casos urgentes, ou seja, não indica nenhuma incapacidade para a realização do trabalho.

As principais exceções, relacionadas com a saúde, contidas no Art. 473 da Consolidação das Leis Trabalhistas, são as seguintes:

• mulheres grávidas podem apresentar a declaração de comparecimento e terem suas faltas devidamente abonadas;

• até 2 dias para os homens que acompanharem consultas médicas e exames complementares da esposa ou companheira grávida;

• até 1 dia por ano para acompanhar filho menor de 6 anos em consulta médica, independentemente do gênero;

• até 3 dias por ano para realização de exames preventivos de câncer, desde que devidamente comprovado.

Empresas devem fornecer máscaras de proteção individual aos empregados

A Lei N° 14.019 de 2020 altera a Lei n° 13.979 de 2020, estabelecendo a obrigatoriedade de fornecimento de máscaras de proteção individual para empregados e colaboradores.

Os estabelecimentos em funcionamento durante a pandemia da Covid-19 são obrigados a fornecer gratuitamente a seus funcionários e colaboradores máscaras de proteção individual, ainda que de fabricação artesanal, sem prejuízo de outros equipamentos de proteção individual estabelecidos pelas normas de segurança e saúde do trabalho.

O não fornecimento de máscaras aos trabalhadores acarretará a imposição de multa definida e regulamentada pelos entes federados

A Lei n° 14.019 de 02/07/2020 foi publicada em Edição Extra do DOU em 08/09/2020.

Fonte: Comax Contabilidade

 

 

Férias é um descanso concedido ao empregado que trabalha pelo menos um ano para o empregador. O direito é assegurado no artigo 7°, inciso XVII da Constituição da República e pela CLT, que trata dos direitos dos trabalhadores urbanos e rurais “o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal”.

Concessão

Após o primeiro ano de trabalho (período aquisitivo), inicia-se a contagem do período de concessão das férias (período concessivo). A escolha do período depende da concordância do empregador, que pode definir as escalas de férias.

A lei prevê duas exceções. Os membros de uma família que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço. A outra hipótese é a do empregado estudante menor de 18 anos, que tem o direito de fazer coincidir suas férias com as escolares.

Prazo de concessão

As férias devem ser concedidas, por ato exclusivo do empregador, independente da vontade do empregado, desde que para isto, exista o prévio comunicado com antecedência mínima de 30 dias.

Início

É vedado o início das férias individuais ou coletivas nos dois dias que antecederem feriado ou dia de repouso semanal remunerado, a data de início não pode coincidir com sábado, domingo, feriado ou dia de compensação de repouso semanal remunerado.

Fracionamento férias individuais

Desde que haja concordância do empregado, as férias podem ser fracionadas em até três períodos, desde que um deles não seja inferior a 14 dias corridos e os demais não sejam inferiores a cinco dias corridos cada um (artigo 134, parágrafo 1° da CLT).

Férias coletivas

Neste caso, as férias podem ser divididas em dois períodos anuais, desde que nenhum seja inferior a dez dias corridos. As datas devem ser comunicadas pelo empregador ao sindicato da categoria profissional (ficando isenta esta comunicação ao Sindicato pelas empresas ME, EPP e MEI) e afixada nos locais de trabalho.

Os empregados contratados a menos de 12 meses podem ter férias coletivas proporcionais e, depois disso, deverá ser iniciada nova contagem de período aquisitivo.

Possibilidade de fracionamento das férias individuais e coletivas para os empregados menores de 18 e maiores de 50 anos.

Pagamento de férias

O pagamento das férias deve ser efetuado até 2 dias antes do início do respectivo período.

Anotação em CTPS

Com a entrada da Carteira de Trabalho Digital, a anotação das férias será feita nos sistemas informatizados da CTPS gerados pelo empregador através do envio do evento S-2230 ao eSocial, desta forma dispensa as anotações no livro ou nas fichas de registro dos empregados.

Faltas

As faltas ao serviço podem ter impacto no direito de férias. De acordo com o artigo 130 da CLT, o empregado terá direito a férias na seguinte proporção: 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de cinco vezes; 24 dias corridos, quando houver tido de seis a 14 faltas; 18 dias

corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas; 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas.

Não é considerada falta ao serviço a licença compulsória por motivo de maternidade ou aborto, por motivo de acidente do trabalho ou de enfermidade atestada pelo INSS, a ausência justificada pela empresa, durante suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando o réu não for submetido ao júri ou absolvido.

Trabalho durante as férias

Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regular (no caso de dois empregos).

Remuneração

A Constituição da República assegura o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. Mas como ocorre o cálculo dessa remuneração?

De acordo com o artigo 142 da CLT, depende de qual é a base utilizada para o cálculo do salário. Quando este for pago por hora com jornadas variáveis, deve-se apurar a média do período aquisitivo. Quando for pago por tarefa, a base será a média da produção no período aquisitivo. Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, o cálculo leva em conta a média recebida nos 12 meses anteriores à concessão das férias.

Também se computa, para a remuneração das férias, os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso.

Conversão em dinheiro abono pecuniário

O empregado pode converter em abono pecuniário um terço do período de férias, em valor correspondente à remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. Para tanto, ele deve se manifestar até 15 dias antes da conclusão do período aquisitivo. Esse direito não se aplica aos casos de trabalho em tempo parcial nem aos professores.

Férias não concedidas

O artigo 137 da CLT prevê um conjunto de sanções ao empregador que não concede ou atrasa a concessão ou a remuneração das férias de seus empregados. Caso sejam concedidas após o fim do período concessivo, as férias serão remuneradas em dobro. De acordo com a Súmula 81 do TST, se apenas parte das férias forem gozadas após o período concessivo, remuneram-se esses dias excedentes em dobro.

No caso de não concessão, o empregado pode ajuizar reclamação trabalhista para que a Justiça do Trabalho fixe o período de férias, sob pena de multa diária. Há, ainda, previsão de multa administrativa.

Parto durante as férias

Se, durante as férias da empregada gestante, ocorrer o nascimento da criança, o gozo das mesmas ficará suspenso e será concedida a licença-maternidade. Após o término do benefício, as férias serão retomadas.

Fim do contrato

Ao fim do contrato, as férias adquiridas e não usufruídas devem ser indenizadas. No caso de empregados com menos de um ano de contrato, a lei assegura indenização proporcional ao tempo de serviço prestado se a dispensa for sem justa causa ou quando o contrato por tempo determinado chegar ao fim.

Os empregados com mais de um ano de contrato também têm direito a férias proporcionais, desde que a demissão não seja por justa causa (Súmula 171 do TST).

Férias pagas, mas não gozadas

O gozo de férias é considerado um direito indisponível, ou seja, o empregado não pode abrir mão dele. Assim, o empregador que remunera férias não gozadas e as converte em dinheiro para o empregado age de forma ilícita.

Empregado doméstico

A regra geral também se aplica aos empregados domésticos. A categoria tem direito a férias anuais remuneradas de 30 dias com abono de 1/3, as férias proporcionais quando for dispensado sem justa causa e à conversão de 1/3 das férias em abono pecuniário.

Encargos incidentes

• INSS

Sobre a remuneração do gozo de férias e do respectivo adicional constitucional (1/3), incide a contribuição para o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) conforme a respectiva faixa. A base do salário de contribuição para se determinar a alíquota a ser aplicada inclui a remuneração do gozo das férias, do adicional de 1/3 constitucional e do salário do mês.

• FGTS

Incide, normalmente, o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) sobre a remuneração do gozo das férias e do seu respectivo adicional constitucional. A base de cálculo do FGTS é composta da remuneração do gozo das férias, do adicional de 1/3 constitucional e do salário do mês. A. competência para recolhimento do FGTS sobre as férias se determina através do gozo.

13° Salário, concessão

Instituído em 1962, do 13° salário é o pagamento de um salário extra ao empregado no final de cada ano, correspondente a 1/12 avos da remuneração por mês trabalhado. É um direito do trabalhador urbano, rural, avulso e doméstico. Conhecido como gratificação natalina, deve ser pago pelo empregador em duas parcelas: a primeira entre 1° de fevereiro e 30 de novembro; e a segunda até 20 de dezembro.

Cálculo do 13° salário

O cálculo do 13° salário se dá pela divisão da remuneração integral por 12 e a multiplicação do resultado pelo número de meses trabalhados. Outras parcelas de natureza salarial, como horas extras, adicionais (noturno, de insalubridade e de periculosidade) e comissões também entram nesse cálculo.

O que o empregado precisa saber?

A primeira parcela do 13° salário pode ser recebida por ocasião das férias. Neste caso, o empregado deve solicitar o adiantamento por escrito ao empregador até janeiro do respectivo ano.

O 13° salário pode ser pago por ocasião da extinção do contrato de trabalho, seja esta pelo término do contrato, quando firmado por prazo determinado, por pedido de demissão ou por dispensa, mesmo ocorrendo antes do mês de dezembro.

O empregado dispensado por justa causa não tem direito ao 13° salário.

A partir de 15 dias de serviço no mês, o empregado já passa a ter direito de receber o 13° salário, proporcional a 1/12 avos.

Aposentados e pensionistas do INSS também recebem a gratificação.

O empregado que tiver mais de 15 faltas não justificadas no mês poderá ter descontado de seu 13° salário a fração de 1/12 avos relativa ao período.

A base de cálculo do 13° salário é o salário bruto, sem deduções ou adiantamentos, devido no mês de dezembro do ano em curso ou, no caso de dispensa, o do mês do acerto da rescisão contratual.

Se a data limite para o pagamento do 13° salário cair em domingo ou feriado, o empregador deve antecipá-lo. Se não o fizer, está sujeito a multa

O empregador também estará sujeito a multa se pagar o 13° salário em apenas uma parcela.

O empregador não tem a obrigação de pagar a todos os empregados no mesmo mês, mas precisa respeitar o prazo legal para o pagamento da 1ª parcela do 13° salário, ou seja, entre fevereiro e novembro.

Trabalhador com contrato suspenso, mas que retornou as atividades, tem direito ao 13° salário?

Por conta da pandemia, muita coisa mudou, como a rotina de muitos brasileiros. As empresas tiveram que tomar medidas não muito positivas com seus colaboradores para não ter que demitir e para isso foi realizado a suspensão de contratos temporariamente, redução de salários e jornada de trabalho.

Essas medidas começaram a mexer com os brasileiros que já estão pensando no 13° salário.

A primeira parcela do 13° normalmente é paga entre fevereiro e o último dia útil do mês de novembro, neste ano cai numa segunda-feira 30 de novembro, a segunda parcela geralmente é quitada no dia 20 de dezembro, mas como neste ano o dia 20 cai em um domingo, a prestação deve ser paga até o dia 18 de dezembro.

O 13° salário é uma bonificação paga pelo empregador ao trabalhador que tenha trabalhado o ano inteiro na empresa, mas as parcelas não são repartidas igualmente.

A primeira parcela do 13° chamamos de adiantamento, corresponde à metade da remuneração do mês anterior ao mês do recebimento e não sofre descontos.

Supondo que você tenha pedido um adiantamento em agosto, a primeira parcela do 13° paga foi equivalente à metade do salário de julho. Já na segunda parcela é equivalente ao salário bruto do mês de dezembro, mas terá os descontos do adiantamento da primeira parcela, o INSS e o Imposto de Renda.

Como fica o 13° com a suspensão do contrato de trabalho?

Um funcionário que teve seu contrato de trabalho suspenso por três meses em 2020 por conta da pandemia, e voltou às suas atividades normalmente no restante deste ano, o período que o contrato foi suspenso infelizmente não será contabilizado no 13° devido no mês de dezembro.

O que acontece neste caso é que o valor do 13° salário será reduzido proporcionalmente aos meses não trabalhados, ao invés de multiplicar por 12, será multiplicado por 9, se o empregado teve seu contrato suspenso por 3 meses.

É considerado para o recebimento do 13° salário, um período que seja igual ou superior a 15 dias trabalhados, portanto, se no mês em que você teve o contrato de trabalho suspenso, você trabalhou pelo menos 15 dias, sendo assim esse valor será contabilizado para o 13° salário, de acordo com a Lei trabalhista.

Como fica o 13° salário com a redução da jornada?

Às vezes pode acontecer de afetar o 13° salário, em caso de redução de jornada e salário, mas cada caso tem uma situação diferente, o 13° corresponde à remuneração do mês de dezembro.

Se a redução da jornada de trabalho e do salário ocorrer em período que não abrange esse mês, o empregado terá direito ao valor integral do 13° salário.

Exemplo

Se a redução se estender até o próprio mês de dezembro, por exemplo, então o 13° salário poderá ser reduzido de forma proporcional à remuneração relativa ao mês de dezembro.

Fonte: Comax Contabilidade

 

 

O eSocial disponibiliza mais uma ferramenta para auxiliar na gestão das informações pelos empregadores. O eSocial Download permite baixar os eventos transmitidos pelos empregadores no formato XML. Ao final de cada arquivo transmitido, os dados do recibo do evento também são disponibilizados.
Apenas eventos processados com sucesso pelo Ambiente Nacional do sistema são disponibilizados nessa ferramenta. Eventos transmitidos com sucesso e depois excluídos pelo empregador (evento S-3000) também aparecem nessa consulta. Totalizadores gerados pelo envio de remunerações e fechamento da folha de pagamento também serão incluídos no retorno dessa consulta.

Arquivos enviados pelo empregador e recusados pelo eSocial, por qualquer motivo, não aparecerão nesta consulta. Nesse caso, o empregador deve consultar o resultado do próprio processamento do lote e do evento transmitido.

O eSocial Download está disponível no acesso WEB do sistema (WEB Geral) para pessoas físicas e jurídicas. Os módulos simplificados não possuem essa ferramenta. Não há opção de realizar essa consulta via webservice (sistemas próprios das empresas).

Neste momento, apenas o titular ou responsável legal terão acesso ao menu Download. O acesso via procuração será disponibilizado em breve, desde que o empregador delegue poderes para uma opção específica que será criada no sistema de procurações do e-CAC ("eSocial - Download"). Não será necessário novo cadastramento para as procurações marcadas com a opção "Todos os serviços existentes e os que vierem a ser disponibilizados no sistema de procurações...", pois herdarão automaticamente esse poder.

Veja algumas regras:

O empregador poderá realizar até 12 pedidos por dia, independentemente do tipo de filtro utilizado;

Os pedidos devem possuir um intervalo de solicitação máximo de 35 dias por pedido;

Não será possível realizar outro pedido se já existir um do mesmo tipo com status "em processamento". Nesse caso, deverá aguardar a conclusão do pedido;

Após finalizar o registro, o empregador poderá acompanhar seu pedido pelo menu "Downloads" >> "Consulta". O prazo para disponibilização dos arquivos dependerá da quantidade de eventos transmitidos pelo empregador e ocorrerá de forma assíncrona e no formato compactado (.ZIP);

Os pedidos ficarão disponíveis para download no prazo de 07 dias. Após esse prazo, essa consulta será excluída e o empregador deverá realizar novo pedido, caso necessário;

Caso o pedido resulte em mais de 200 mil registros (eventos), não haverá processamento (situação "excedido") e o empregador terá que fazer novos pedidos com períodos menores de intervalo, ou utilizar outro filtro;

Será respeitado o leiaute original e a versão que o arquivo foi enviado.

Atualmente, a data de término da pesquisa deve ser menor ou igual a 30/09/2020. Ainda nesta semana serão disponibilizados os arquivos enviados até o dia 31/10/2020. Em breve essa data será variável (dinâmica), com a inclusão de eventos transmitidos até o dia anterior.

Filtros disponíveis:

Todos os eventos entregues em determinado período;

Todos os eventos de um determinado trabalhador;

Todos os eventos enviados por aplicação web;

Tabela de Estabelecimentos, Obras ou Unidades de Órgãos Públicos;

Tabela de Rubricas;

Tabela de Lotações Tributárias;

Tabela de Processos Administrativos/Judiciais;

Tabela de Operadores Portuários.

Veja como é fácil utilizar essa ferramenta:

1. No menu do eSocial, clique em "Downloads" e depois em "Solicitação":

2. Selecione o filtro desejado:

3. Indique o período e informe o campo adicional de filtro (CPF, código de tabela etc.), se houver. Depois, clique em "Salvar":

4. Para ver o resultado dos pedidos, utilize a opção "Consulta" do menu "Download":

O arquivo compactado com o todos os eventos XML da solicitação estará disponível para baixar na coluna "Ações".

5. O conteúdo do evento  e seu recibo estarão no mesmo arquivo, conforme estrutura do arquivo XML abaixo:

 

Fonte: Concelho Federal de Contabilidade

 

 

Contribuinte estava limitado a um pedido de parcelamento por ano-calendário. Com mudança, será possível reparcelar até mesmo débitos já renegociados ou que tenham sido rescindidos.

A Secretaria da Receita Federal informou na última quarta-feira (4) que as empresas do Simples Nacional já podem reparcelar os débitos em tributos. A autorização consta na instrução normativa 1.981, de 9 de outubro de 2020.

De acordo com órgão, o contribuinte estava limitado, até o momento, a um pedido de parcelamento do Simples Nacional por ano-calendário.

VEJA O MANUAL DE PARCELAMENTO DO SIMPLES NACIONAL

Com mudança, explicou a Receita Federal, será admitido inclusive o reparcelamento de débitos já parcelados ou mesmo rescindido. "Desta forma, o contribuinte poderá reparcelar sua dívida quantas vezes quiser', explicou o órgão.

O pedido de reparcelamento deverá ser feito no site da Receita Federal, acessando o Portal e-CAC ou o Portal do Simples Nacional.

Segundo o Fisco, a possibilidade de reparcelamento "visa estimular a regularização tributária dos contribuintes e, consequentemente, evitar ações de cobrança da Receita Federal que podem ocasionar a exclusão do Simples Nacional."

A alteração acontece em meio à pandemia do novo coronavírus, que tem gerado dificuldade por parte das empresas em manter os tributos em dia, assim como os parcelamentos em andamento.

Condições

Pelas regras, serão admitidos reparcelamento de débitos constantes de parcelamento em andamento ou que tenha sido rescindido, assim como débitos com histórico de inclusão em qualquer modalidade de parcelamento (ordinário, especial ou Pert-SN), com saldo devedor igual ou maior a R$ 10.

Segundo órgão, a condição para o reparcelamento é o pagamento da primeira parcela nos percentuais abaixo:

10% (dez por cento) do total dos débitos consolidados;

20% (vinte por cento) do total dos débitos consolidados, caso haja débito com histórico de reparcelamento anterior.

O valor da primeira parcela, com antecipação de 10% ou 20%, considera o valor total da dívida consolidada, acrescentou o Fisco. "Ou seja, serão considerados tanto débitos já incluídos em parcelamento anterior, quanto débitos que nunca foram parcelados", informou.

O valor da primeira parcela terá de ser superior a R$ 300,00.

O órgão informou, ainda, que para formalizar o reparcelamento o contribuinte deverá desistir de eventual parcelamento ordinário ativo. "Não é necessário desistir de Parcelamento Especial ou PERT-SN, se for o caso", acrescentou.

A formalização, explicou o órgão, é realizada da mesma forma que o pedido normal, pelo menu “Pedido de Parcelamento”. Nesse local, o sistema verifica o histórico dos débitos em cobrança e define se haverá a cobrança da primeira parcela em valor correspondente a 10% ou 20% da dívida consolidada.

 

Fonte: G1

 

 

 

Ofensa a princípios não será mais improbidade administrativa 

Por Guilherme Carvalho *

Início o presente ensaio com uma crítica, que, nada obstante sua aspereza, converte-se em lamentável realidade: a precariedade das decisões judiciais tomadas nos processos que envolvem ações de improbidade administrativa. Não é infrequente nos depararmos com sentenças condenatórias abalizadas unicamente em argumentos doutrinários rasos, em princípios - ou valores principiológicos - que se resumem a lugares comuns e cuja indisposição quanto a seus fins é praticamente inegável.

Tais sentenças, que mais parecem profilaxias jurídicas a serem exaradas em simpósios jurídicos ou seminários atinentes ao tema, quando não enfrentam a questão central (a improbidade mesma), devotam-se à busca incansável de uma tal violação de valores, que, ao derredor das conclusões mais incertas que apareçam, sempre ensejará uma condenação.

É que é praticamente impossível não remanescer algum espaço para condenar alguém lastreado somente em princípios.  Nos casos de improbidade administrativa, ainda que não exista dano ou mesmo enriquecimento ilícito, a imputação de ofensa, por exemplo, ao princípio da eficiência ou da moralidade não é tarefa das mais complexas.

Conquanto a problemática resida em várias searas do Direito, onde o julgador alcança fórmulas principiológicas para “ajeitar” uma ou outra decisão, o problema é muito mais grave – e se revela mais eloquente - quando envolve as chamadas sanções administrativas, maiormente contra os agentes políticos. A nós, importa-nos falar sobre este problema, já registrando, com a clareza e honestidade intelectual que se fazem necessárias, que a opinião aqui emitida não decorre unicamente da posição simplista e apaixonada de um advogado; encampa-se a uma dificuldade de maior envergadura, pois que para além das próprias idiossincrasias que circundam cada profissão.

Em boa hora, porém, o Projeto de Lei 10.887/18, que trata sobre a nova Lei de Improbidade Administrativa, extingue o art. 11 previsto na atual Lei nº 8.429, a Lei de Improbidade Administrativa, que menciona como sendo um dos tipos de improbidade a violação a princípios. O que se vê na prática são condenações em nada associadas a lesão ao erário ou a enriquecimento ilícito, tipos estes que, também constantes na Lei de Improbidade Administrativa, realmente precisam ser combatidos. Condutas ineficientes podem ser legais e até moralmente formais.

O grau de abstração do julgador quanto à eleição do que é moral, daquilo que é mais ou menos ético e, mais que isso, do que é ineficiente, pode não se coadunar com os critérios utilizados pelo gestor, verdadeiro exercente da função administrativa. Em tais situações, onde residiria um ato de improbidade, simplesmente na não conformação dos pensamentos? Logo, se o juiz interpreta de forma diversa à interpretação concedida pelo agente público, não há, lógica e impreterivelmente, uma necessária relação de improbidade administrativa.

É inquestionável a necessidade de se combater, de forma incansável, a malversação da coisa pública; todavia, os valores constitucionais do devido processo legal, contraditório e ampla defesa e, mais que isso, segurança jurídica, devem ser de igual modo respeitados. Permitir ações civis públicas por atos de improbidade administrativa com base apenas em princípios não se revela uma boa ação, pois mais tende, à desorganização do sistema de repartição dos Poderes do que propriamente ao combate à corrupção.

Portanto, as alterações promovidas pelo legislador no projeto da Lei de Improbidade Administrativa, oxalá acatadas, tenderão a promover deferência ao agir do gestor público, concedendo liberdade ao exercente da função administrativa, deixando, para o Judiciário, as considerações sobre o que realmente importa, é dizer, atos de improbidade, entre os quais, por certo, não se incluem a violação aos princípios.

 

* Guilherme Carvalho é doutor em Direito Administrativo e mestre em Direito e Políticas Públicas. Ex-Procurador do Estado do Amapá e advogado do escritório Guilherme Carvalho & Advogados Associados. Bacharel em Administração.